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Factores
Psicosociales en la
Carlos Calero Jaén
1.- INTRODUCCIÓN En la actual sociedad el desarrollo de las organizaciones se encuentran influenciado por las condiciones del entorno, que exige que se tengan en cuenta numerosos factores que son difícilmente previsibles y cambiantes, como son: la globalización de la economía, la demanda de los clientes, la innovación y el cambio tecnológico y la naturaleza de la competencia. Las organizaciones productivas deben ser capaces de responder eficientemente a estos factores desarrollando estrategias que les permitan alcanzar la máxima eficacia, eficiencia y competitividad como organización, a través entre otros aspectos de la reducción de los costes y los ciclos logísticos, el dominio de las características y comportamientos de los mercados y la exigencia de mayor claridad en sus bienes o servicios. El mundo laboral ha ido evolucionando, dejando atrás la organización tradicional caracterizada por un sin número de tareas operativas, trabajos en línea, toma de decisiones centralizada, etc. La competencia del mercado actual requiere de empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente, satisfaciendo así las demandas del cliente de la empresa. La innovación tecnológica constituye un factor determinante en la evolución socio-económica de nuestra sociedad y uno de los elementos fundamentales de la competitividad empresarial. La innovación es un término de carácter económico o social más que tecnológico, en este sentido las empresas requieren nuevos enfoques y modelos organizacionales, así como nuevos modelos y medios de gestión empresarial. El proceso de cambio tecnológico cuestiona, a su vez, las estructuras organizativas que han configurado tradicionalmente el funcionamiento de las empresas. El siglo XXI se va a caracterizar por el fin de la organización productiva tradicional. En este sentido, los impactos de la innovación de las organizaciones son diversos e inclusive provocan movimientos en los "círculos de poder" de los directivos y/o empleados que organizan la producción y toman decisiones. El elemento diferencial de las empresas se va a lograr a partir de la capacidad de respuesta que éstas, como organizaciones, tengan para asumir y responder a las exigencias que plantea el nuevo escenario de globalización de los mercados. Los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporación de tecnologías, muestran modificaciones en la organización del trabajo en las relaciones laborales, así como de adaptación de las fuerzas productivas y de las relaciones de producción. Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto económico y social. A nivel individual asistimos a la variación permanente de productos y de servicios que, en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologías y a los procesos productivos, modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida profesional. La implantación de innovaciones tecnológicas, especialmente a partir de la introducción de la informática y de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación han producido una serie de cambios en los trabajos que tradicionalmente se venían ejerciendo que han transformado los sistemas de trabajo. Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr. La gestión de los recursos humanos se vienen centrando en el individuo como parte fundamental de la organización e indispensable para lograr los objetivos propuestos por esta, encaminada a alcanzar la mayor productividad y beneficio económico. Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia su recurso humano (su capital humano) es la creciente preocupación sobre la prevención de los riesgos laborales y la salud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles de motivación entre los trabajadores y trabajadoras, factores que facilitan un ambiente laboral propicio para la consecución de los objetivos propuestos por la organización. Entender a las empresas de hoy, hace indispensable diseñar programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral y extralaboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino también dirigir los esfuerzos hacia metas reales y resultados claros que permitan el control y seguimiento de la enfermedad más representativa de los últimos años: el estrés ocupacional. La experiencia viene a demostrar que una actuación decidida en la mejora de las condiciones de trabajo, con la participación y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras, viene a facilitar el objetivo de la calidad, creando el clima de confianza mutua que ofrece toda inversión en recursos humanos, y poniendo de relieve ante los trabajadores y trabajadoras que la calidad y la productividad no se pretenden a su costa, sino contando con ellos. El logro de la competitividad como organización productiva pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse especial énfasis en la atención a los recursos humanos y en sus condiciones de trabajo. La intervención en la concepción de los medios y sistemas de trabajo cabe responder en general a dos exigencias: favorecer la salud global de los trabajadores y trabajadoras y mejorar la eficiencia económica de la organización productiva. En este sentido es preciso tener en cuenta que una productividad y calidad más elevada no se consigue necesariamente aumentando el esfuerzo del trabajador, sino haciendo que el esfuerzo sea más eficiente. 2.- DELIMITACIÓN CONCEPTUAL DEL ESTRÉS. La necesidad de considerar los factores psicosociales en el diseño de los puestos de trabajo está claramente recogida en los apartados d) y g) del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre, BOE de 10 de diciembre): "Apartado d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular a adecuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud, apartado g) planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integra en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo". Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999). Hans Selye, uno de los autores más citados por los especialistas del tema, plantea la idea del "síndrome general de adaptación" para referirse al estrés, definiéndolo como "la respuesta no específica del organismo frente a toda demanda a la cual se encuentre sometido". En 1936 Selye utiliza el término inglés stress (que significa esfuerzo, tensión) para cualificar al conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas (como mantenernos vivos), o negativas si nuestra reacción demasiado intensa o prolongada en tiempo, resulta nociva para nuestra salud. Como ya se mencionó anteriormente la enfermedad ocupacional más representativa en nuestros días es el estrés ocupacional; Diversos estudios nacionales e internacionales muestran que en los países desarrollados parece estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o monocausales), mientras que asciende la prevalencia de enfermedades multicausales, relacionadas con el trabajo, y en particular los síntomas asociados al estrés. En este sentido, las situaciones que se dan en cualquier sistema de trabajo, entendido éste como un conjunto de eficacia y elementos y variables interdependientes dirigidas a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente, abarcan los siguientes elementos:
No obstante, desarrollar una adecuada gestión preventiva supone de forma necesaria establecer un sistema productivo que garantiza una serie de medidas y estrategias de actuación en el propio funcionamiento de la empresa. El estrés es entonces una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del individuo. El estudio del estrés ocupacional ha cobrado gran auge dadas sus implicaciones en la salud de los trabajadores y trabajadoras y en el desempeño laboral, es por ello que muchos autores han formulado diversos modelos para lograr una aproximación objetiva a este fenómeno tan generalizado en nuestros días. El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison en 1978 propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir por una falta de ajuste entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar, y también entre las necesidades de los individuos y los recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido. La falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicológico, pueden suponer insatisfacción laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico, pueden implicar una presión sanguínea elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número de visitas al médico. Por el contrario un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación al bienestar y de desarrollo personal. Esta primera aproximación nos permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio, 2) la percepción de dichas demandas por parte del sujeto, 3) las demandas en sí mismas. Estos elementos continúan siendo factores indispensables para comprender la dinámica de estrés ocupacional. En este aspecto es necesario enfatizar que el estrés como tal es una fuerza que condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para responder a las exigencias del entorno cuando estas se perciben con continuidad en el tiempo y su intensidad y duración exceden el umbral de tolerancia de la persona, comienzan a ser dañinas para el estado de salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrés están relacionados con desmotivación, conformismo y desinterés; toda persona requiere de niveles moderados de estrés para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del entorno. La percepción del estrés en el trabajo es un fenómeno que refleja la experiencia mediada por las relaciones entre las condiciones objetivas y subjetivas. Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender dado que representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones. Algunas de estas consideraciones se refieren al trabajador individual, mientras otras están ligadas a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Los trabajadores mencionan sobre todo: estresores físicos y ambientales, diseño del puesto, falta de control sobre el contenido y proceso de trabajo, falta de compensación del supervisor o jefes, y falta de seguridad en el empleo futuro. Entre los modelos conceptuales de respuesta, el de Matteson e Ivancevich trata de clasificar de forma más específica los tipos de respuesta ofrecidos por los individuos ante situaciones de estrés. Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la dirección de las empresas, en vistas a intervenir sobre ellas. Distingue seis componentes: 1) los estresores, entre los que incluyen no sólo factores internos a la organización -del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de recursos humanos y de liderazgo- sino también externos -relaciones familiares, problemas económicos, etc-; estos estresores inciden sobre 2) la apreciación de la situación por el individuo; esta, a su vez, incide sobre 3) los resultados de esa apreciación -a nivel fisiológico, psicológico y comportamental-; y éstos, a su vez, sobre 4) las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización. Las diferencias individuales y las estrategias de afrontamiento son consideradas como variables moduladoras ya que ocupamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, las características de éste representan un potencial generador de estrés, teniendo el mismo efectos negativos sobre la salud de las personas y organizaciones. El modelo explicativo del estrés que Ivancenvich y Matteson toman como marco teórico considera cinco conjuntos de estresores: ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales, estableciendo como niveles de análisis el individual, el grupal y el organizacional. Por su parte R. Karasek elaboró un modelo que relaciona la demanda (exigencias) y el control que los trabajadores pueden ejercer, como método predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales de estrés. Modificando las exigencias del trabajo o el control sobre el, se puede reducir la tensión y los trabajadores pueden alcanzar más altos niveles de autonomía. Este modelo por sí solo no predice las reacciones de estrés, para ello debe complementarse con la variabilidad individual, que interpreta y resuelve de forma satisfactorio o patológica las exigencias del entorno. Lo interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de variables que considera: exigencias de la tarea y grado de control sobre ella agrupa una gran mayoría de los conceptos que caracterizan los cambios que se están produciendo en la organización del trabajo. De este modelo se derivan dos conclusiones básicas. En primer lugar, la tensión psicológica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que el trabajadores ejerce sobre el. En segundo lugar los niveles de competencia aumentan cuando al alto nivel de exigencia le acompaña un alto nivel de control sobre la tarea. Por su parte, J. Edwards (1992) utiliza un modelo cibernético para dar cuenta del comportamiento del empleado en interacción con los fines de la organización. Aquí se define como la discrepancia entre el estado de cosas que el empleado percibe y lo que éste desea, siempre que el grado de discrepancia se considere importante por el propio empleado. Por su parte, la percepción se entiende como la representación subjetiva de cualquier situación, condición, o evento. Por tanto se refiere a la representación subjetiva de cómo son las cosas y no de cómo debieran ser. De acuerdo con esto, los factores del medio ambiente producirán estrés sólo en la medida en que el empleado lo perciba así. El estrés en el lugar de trabajo se puede detectar precozmente, pues suele venir precedido de los siguientes síntomas: poca disposición a asumir responsabilidades, quejas numerosas sin presentar soluciones, falta de relación personal con los compañeros, dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde y salir temprano, dolor de cabeza y malestar gástrico frecuente, aumento de número de accidentes y fallos, distracciones frecuentes. Si ante algunos de estos síntomas no se lleva a cabo un diagnóstico precoz del estrés y la situación se prolonga, las consecuencias, tanto físicas como psicológicas, pueden ser graves, llegando a la enfermedad, tanto física como mental. En este sentido un indicador del grado en que una organización, se encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores puede ser el nivel de estrés existente en dicha organización. El estrés, desde un enfoque psicológico debe ser entendido como una reacción adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual la persona está interactuando, es decir que el estrés es un motor para la acción, impulsa a la persona a responder a los requerimientos y exigencias de entorno entonces podemos hablar de "eustress o estrés positivo", no obstante, cuando el entorno que rodea una persona impone un número de respuestas para las cuales la persona no se encuentra en la capacidad o no posee las habilidades para enfrentar se convierte en un riesgo para la salud hablaremos de "distress o estrés de consecuencias negativas".
3. - CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL INDIVIDUO. Los efectos y consecuencias del estrés ocupacional pueden ser muy diversos y numerosos. Algunas consecuencias pueden ser primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda, resultados del estrés, y otras se relacionan de forma hipotética con el fenómeno; también pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de automotivación. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Una taxonomía de las consecuencias del estrés sería:
4. - ESTRÉS Y CONDICIONES DE TRABAJO. Por estresores se entiende un conjunto de situaciones físicas y/o psicosociales de carácter estimular que se dan en el trabajo y que con frecuencia producen tensión y otros resultados desagradables para la persona. Son, por tanto, elementos recurrentes de carácter estimular (sensorial o intrapsíquico) ante las cuales las personas suelen experimentar estrés y consecuencias negativas. En base a esta definición, cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionado con resultados conductuales negativos o indeseables se correspondería con un estresor.
Una conceptualización más
operacional de los estresores nos conduce a considerarlos y cuantificarlos
en las siguientes dimensiones:
Son múltiples e innumerables los posibles factores estresantes existentes en el medio laboral, estos comprenden aspectos físicos (ergonómicos, medio ambiente de trabajo), de la organización y contenido del trabajo, y los inherentes a las relaciones interpersonales de trabajo, entre otros. Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo". Lo anteriormente permite establecer
que si existe un equilibrio entre las condiciones del trabajo y
el factor humano, el trabajo puede incluso crear sentimientos de
confianza en sí mismo, aumento de la motivación, de la capacidad
de trabajo y una mejora de la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio
entre las exigencias del medio por una parte y las necesidades y
aptitudes por otra pueden generar una mala adaptación presentando
como posibles consecuencias respuestas patológicas de tipo emocional,
fisiológico y de comportamiento. Por su parte los efectos del estrés
y sus consecuencias prolongadas varían con las características individuales,
tienen diferentes sintomatologías así como diversas estrategias
y estados de afrontar las situaciones estresantes.
La evaluación de los riesgos laborales debe considerarse, pues, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de adoptar una decisión apropiada sobre el tipo de medidas preventivas que deben adoptarse. Toda evolución consta de los siguientes elementos fundamentales:
En cualquier caso la evaluación riesgos debe plantearse como un proceso que consta de dos fases: una primera de evaluación global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con finalidad y, en caso necesario, una segunda de evaluación específica y pormenorizada de aquellos riesgos que requieren un estudio más detallado. Por esto se hace necesaria la medición de los factores de riesgo para lo que disponemos de una metodología de clasificación dependiendo de la fuente que los está originando:
Existen por tanto un conjunto de estresores dentro del ámbito familiar que pueden influir sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes:
La evaluación de los distintos factores personales debe implicar una medición y valoración de las diferentes categorías de esta designación, para determinar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores y trabajadoras, y que permitan identificar no sólo los grados de peligrosidad (alto, medio y bajo) tanto de forma global como por categorías, sino que, el análisis de cada área permita igualmente destacar los factores psicosociales estresantes de mayor prevalencia a fin de priorizar los niveles de intervención psicosocial en la prevención del estrés ocupacional. Adicionalmente, dado que el estrés es una patología multicasual en donde intervienen variables tanto del contexto de trabajo como externas a él, así como inherentes a la persona, es necesario contar además de una valoración inherente al medio laboral con metodologías de análisis que permitan obtener información relevante al momento de estructurar el plan de prevención, relacionada directamente con variables mediadoras en relación al estrés ocupacional. La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve reflejada de diversas maneras, es por ello necesario contar con información adicional que normalmente se encuentre en los departamentos de personal o recursos humanos: los índices de absentismo, los de rotación, número de accidentes (frecuencia, severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas, porcentajes de incapacidades laborales y su correspondiente causa, registros de permisos (frecuencia, duración y causa), número de solicitudes de traslados, número y causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la organización, quejas, reclamaciones, rumores, frecuencia y duración de huelgas y demandas de los sindicatos. Esta información identifica la presencia y el impacto de los factores estresantes presentes en el contexto laboral y orienta la toma de decisiones frente a las estrategias de intervención. El análisis de accidentes, enfermedades y otros daños, tanto personales como materiales, ocurridos en la empresa, así como la información facilitada por los propios trabajadores y trabajadoras referentes a su seguridad y salud laboral, resultan imprescindibles para una correcta identificación de los riesgos. 5.- ESTRÉS Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES. De manera complementaria, y en relación directa con los factores de riesgo psicosocial se encuentran factores moderadores o variables asociados inherentes a cada uno de los miembros de la empresa como persona, y que determinan el grado de incidencia y en la salud. En este sentido el interés que comporta estas relaciones permitiría hacer previsiones del efecto de ciertas agrupaciones de estresores sobre el individuo. Por tanto se hace indispensable tener presente:
La valoración psicológica
de cada uno de los empleados y empleadas constituye una medida de
prevención de la enfermedad y promoción de la salud que de forma
global e integral con los exámenes médicos periódicos permita identificar
objetivos claros que orienten el programa de salud laboral, minimizando
con ello las enfermedades laborales, los accidentes de trabajo y
los costos para la empresa por demandas del trabajador.
Aunque se ha hecho referencia directa a los factores psicosociales relacionados con el ambiente laboral, existen variables que potencializan el estrés ocupacional y son externas al contexto laboral:
La persona está inmersa dentro
de diversos contextos y debe existir un equilibrio en sus diversas
áreas de ajuste (familiar, social, económico, sexual, académico,
etc.) para que se sienta más satisfecha con sus logros, consigo
misma y con los demás.
Entendiendo al ser humano como un ser integral es necesario tener presente que un problema en cualquiera de sus áreas de ajuste se verá directamente reflejado en su desempeño laboral y en la prevención de accidentes de trabajo. El diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la salud, satisfacción y resultados del trabajador, requiere de diferentes métodos de medición e investigación, los cuales deben brindar información que sirva de base para la identificación de los factores problemáticos y el establecimiento de las medidas de control y estrategias de prevención. Sin embargo, en la mayoría de los casos esta valoración no es una de las prioridades del programa de salud laboral, y sólo se presta atención cuando se identifican signos claramente relacionados con el estrés ocupacional, como por ejemplo el incremento en bebidas cafeínas, alcohol, tabaco, ausencias injustificadas y/o visitas periódicas al médico. La revisión anterior resalta la importancia de establecer un programa de prevención y manejo del estrés con el objetivo de reducir y controlar la incidencia y prevalencia de los casos de estrés ocupacional detectados en la población trabajadora, causados por la exposición parcial o permanente a los factores de riesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar con ello la disminución de los índices de accidentalidad, absentismo, rotación y los altos costos para las empresas, además e incrementar el sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa. 6.- PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN. Los programas de intervención para la prevención del estrés ocupacional, deben abordarse de una panorámica global que incluye un conjunto de estrategias y técnicas de intervención y que, por su carácter eminentemente técnico, exige ser llevada a cabo por especialistas. Un programa de intervención debe distinguir:
Por su parte las estrategias de intervención pueden ser:
A modo de ejemplo podemos señalar las siguientes estrategias de intervención a nivel organizacional. En relación con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mínimos legales de seguridad e higiene en el trabajo en relación a los estresores identificados. Desarrollo Técnicas de enriquecimiento del trabajo, afín de incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandantes, identidad de las tareas, significatividad de la misma. Realizar un diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc. Facilitar grupos semiautónomos,
es decir, asignación de la tarea al grupo el cual, es responsable
de la planificación, organización ejecución y control.
Cambio de horario, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horario flexibles, etc.. Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas. Impulsar los Planes de carrera, estableciendo planes de carrera flexibles: asegurando que el esfuerzo y la eficacia serán recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades. Incorporar procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización. Facilitar de forma transparente los procesos de incorporación de nuevas tecnologías, incorporando el conocimiento de la ergonomía clásica y cognitiva, psicosociología del trabajo y de las organizaciones y promoviendo programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías. Modificar la estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol a través de: técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.
Etapas del Programa de
Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales:
El programa de Intervención puede ser estructurado en seis etapas:
7.- Bibliografía. - ALLEN R.1 (1993) Human Stress: its nature and control. Minneapolis. Burgess. - HARRISON, R.V. (1978). Person- environment fit and job stress. London. - HOUSE, J.S. (1993) Work Stress an sonel Suport. Addison - Wesley. - IVANCEVICH, J.M. y MATTESON, M.T. (1980). Stress and Work. A managerial perspective. Dallas. - IVANCEVICH, J.M. (1985) Estrés y trabajo. Trillas. - KAVASEK, R.A. (1979) job demonds, job decisions latitude and mental strain, implications for job redesign" Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. - PEIRO, J.M. (1993) Desencadenantes del estrés laboral. Eudema. - PEIRO, J.M. y Pueto F (editores) (1994) Tratado de Psicología del trabajo. 2 volúmenes. Editorial Síntesis. - GUTEK B.A., Pepeti R.L. y Silver D.L. (1988). Nonwork roles and stress at Work". En C.L. Croper y R. Payne (Eds): causes, coping and consequences of stress at Work pp 141-174. John Wiley & jons. Chichester. - - VILLALOBOS FAJARDO, G.H (1999) Identificación y Evaluación de los factores de riesgo Psicosocial 32 vo Congreso de Seguridad Integral, Higiene y Medicina del Trabajo Consejo Colombiano de Seguridad .
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