6.- PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN.

Los programas de intervención para la prevención del estrés ocupacional, deben abordarse de una panorámica global que incluye un conjunto de estrategias y técnicas de intervención y que, por su carácter eminentemente técnico, exige ser llevada a cabo por especialistas.

Un programa de intervención debe distinguir:

a) Planificación preventiva, tratando de reducir o evitar estresores.
b) Diagnóstico de las fuentes y niveles de estrés.
c) Puesta en marcha de programas de prevención e intervención sobre estrés en aquellas áreas o grupos de personas de mayor riesgo.
d) Evaluación de los programas para documentar su eficacia y documentar el progreso de apoyo y modificaciones si hubiera lugar.

Por su parte las estrategias de intervención pueden ser:

- Primarias, dirigidas a reducir o eliminar los factores estresores.
- Secundarias, dirigidas a favorecer el manejo del estrés.
- Terciarias, dirigidas a facilitar programas de asistencia a los empleados, tanto grupales como individuales.

A modo de ejemplo podemos señalar las siguientes estrategias de intervención a nivel organizacional.

En relación con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mínimos legales de seguridad e higiene en el trabajo en relación a los estresores identificados.

Desarrollo Técnicas de enriquecimiento del trabajo, afín de incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandantes, identidad de las tareas, significatividad de la misma.

Realizar un diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Facilitar grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo el cual, es responsable de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horario, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horario flexibles, etc..

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

Impulsar los Planes de carrera, estableciendo planes de carrera flexibles: asegurando que el esfuerzo y la eficacia serán recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades.

Incorporar procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.

Facilitar de forma transparente los procesos de incorporación de nuevas tecnologías, incorporando el conocimiento de la ergonomía clásica y cognitiva, psicosociología del trabajo y de las organizaciones y promoviendo programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Modificar la estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol a través de: técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.

Igualmente, podemos señalar las siguientes estrategias a nivel grupal e individual.

Estrategias grupales; formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, apoyo social.

Estrategias de intervención individual; técnicas de relajación, técnicas de biofeed-bak, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol, técnicas de comunicación interpersonal.

Etapas del Programa de Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales:

El programa de Intervención puede ser estructurado en seis etapas:

Etapa I Diagnóstico: Como se ha expuesto anteriormente la identificación de los factores de riesgo psicosocial requiere de la utilización de diferentes técnicas entre las que se encuentran: a) La entrevista individual, b) la observación directa y c) un instrumento de medición (encuestas, cuestionarios, autoinformes), que a través de las respuestas del trabajador nos indican la percepción que el tiene acerca de la presencia y frecuencia de diversos agentes de riesgo psicosocial provenientes de:

Todo ello, con el fin de recopilar la información necesaria para establecer un panorama de riesgos psicosociales. Un aspecto importante del afrontamiento del estrés ocupacional en su medida, pues una vez evaluado el nivel de estrés a través de los instrumentos para su medida y conocido el perfil psicológico de una persona se podrían evaluar las estrategias de que se disponen y determinar si son más adecuadas, así como establecer un plan de intervención.

Etapa II Análisis de resultados: a) Se identifican los casos especiales de atención terapéutica individual, b) Se identifican debilidades grupales por categorías profesionales, que junto con los resultados del instrumento brindan una información más completa y certera frente a cada categoría de medición. Este análisis determina no sólo que riesgos psicosociales son los más frecuentes sino también en que grado estos han afectado directamente a los trabajadores y trabajadoras de la organización generando estrés ocupacional.

Mediante una revisión profunda y exhaustiva de los hechos identificados, será posible diseñar y estructurar un plan de intervención acorde a las necesidades mismas de la empresa.

Etapa III Diseño de la estrategia de intervención: Identificados los riesgos más representativos en la población trabajadora se estudia la metodología más apropiada para minimizar la influencia del riesgo tanto en la fuente, como en el trabajador, determinando cual es la estrategia que facilitará la minimización del riesgo. Igualmente es necesario establecer un cronograma de intervención en el cual se puntualicen los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es indispensable determinar los indicadores de evaluación que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor riesgo. Es importante, así mismo, el carácter participativo del programa, a través de la implicación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes legales en el diseño, implantación y gestión en las estrategias de intervención.

Etapa IV Intervención: En esta etapa se implementan todas las medidas establecidas en el plan de intervención para el control del factor de riesgo y están dirigidas hacía:

a) minimización del agente(s) de riesgo (fuente): implementación de metodologías para eliminar estos factores de riesgo (estresores), e igualmente hacer participes a los trabajadores y trabajadoras de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecución de los objetivos propuestos por el programa de intervención en prevención de los riesgos psicosociales.

b) Control de los factores presentes en el ambiente laboral: identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo.

c) Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): hace referencia a la acción, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras del estrés y de conductas y/o habilidades enfrentar las diferentes problemáticas diarias, es necesario favorecer la adquisición.

Etapa V Evaluación de Resultados: Finalizada la etapa de intervención se realiza una evaluación mediante la implementación del instrumento de evaluación de riesgos psicosociales con el fin de medir y cuantificar nuevamente la incidencia o ausencia a fin de determinar el cambio o no en el factor de riesgo y la eficacia del programa de vigilancia epidemiológica.

Etapa VI Seguimiento y Control: El desarrollo de esta etapa se contempla en dos tiempos: uno por medio de controles periódicos en donde se establece la eliminación o reducción del factor de riesgo, y otro al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a través de las medidas de control que han sido, establecidas previamente a la puesta en marcha del programa de intervención.

Esta metodología está orientada a identificar e intervenir en las necesidades específicas de cada contexto laboral ya que en definitiva no resulta de todo posible establecer una única metodología de trabajo dado que toda empresa es diferente a las demás incluso entre las que desarrollan la misma actividad económica si nos permite destacar que el estudio de los factores de psicosociales laborales implica un proceso complejo, si se tienen en consideración todas las implicaciones y variables asociadas a la calidad de vida laboral, además de su gran impacto en el ámbito individual y organizacional. No obstante, se trata de un esfuerzo sin duda necesario para las organizaciones productivas.

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